Уменьшение оклада по соглашению сторон как оформить. Трудовой кодекс уменьшение зарплаты

Заработная плата, точнее минимальный ее размер, устанавливается нормами Федерального закона на всей территории РФ.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему
– обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ
.

Это быстро и БЕСПЛАТНО
!

Размер заработной платы не должен быть ниже прожиточного минимума, установленного для работающего населения страны.

В свою очередь, прожиточный минимум является колеблющейся величиной, что приводит к колебанию минимального размера заработной платы и возможностям проведения различного рода махинаций со стороны работодателей, стремящихся уменьшить заработную плату своих работников.

Что говорит закон?

Размер заработной платы и сроки ее выплаты в организации, сотрудником которой является работник, определяются положениями или .

Согласно ст. 72 ТК РФ уменьшение размера заработной платы возможно исключительно при пересмотре трудового договора в ходе переговоров между работником и работодателем.

Нормативная база

Нормативно-правовую сторону вопроса, касающегося уменьшения заработной платы, составляют Трудовой кодекс РФ, а также трудовые и коллективные договоры, заключаемые в организациях с каждым из работников в обязательном порядке.

Кроме того, при уменьшении заработной платы рекомендуется обратиться к Федеральному закону №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 года.

Данный документ поможет понять, действительно ли работодатель нарушает права работников, уменьшая заработную плату, или же снижение заработка является вполне законным.

Законно ли?

Работников, столкнувшихся с сокращением оклада, более всего волнует вопрос законности подобных действий со стороны работодателя.

Необходимо отметить, что, к сожалению, проводимые сокращения оклада в большинстве случаев все же законны, при условии соблюдения работодателем определенного рода процедур, суть которых будет изложена ниже.

Заработная плата может быть уменьшена, как одному, так и всем сотрудникам предприятия.

При этом данные действия, если они проведены в соответствие с ТК РФ и не нарушают права работников на достойную плату своего труда, считаются вполне законными.

Возможные основания и причины

Основаниями для изменения зарплаты в сторону уменьшения являются:

• Реальное уменьшение доходов предприятия.
  В этом случае, чтобы избежать тотального сокращения, руководитель организации вправе предложить работникам согласится на выполнение своих трудовых обязанностей за меньшую плату.
• Понижение работника в должности.
  
• Реорганизация предприятия.
  Изменение технических и организационных условий выполнения работ, может послужить основанием для уменьшения оклада сотрудников организации.

Снизить заработную плату по собственной инициативе, без наличия описанных выше оснований, работодатель не вправе.

Прежде чем объявлять о понижении оплаты труда, работодатель обязан указать работникам на причины подобных действий.

Сделать это он обязан на коллективном собрании работников, либо любым иным открытым и доступным всем способом.

Соглашение сторон

Несмотря на то, что инициатива о понижении заработной платы всегда исходит от работодателя, у работников есть право не соглашаться на претворение ее в жизнь.

Для этого достаточно отказать в подписании соглашения о внесении изменений в трудовой договор. Наличие такового соглашения является обязательным условием понижения оклада.

Выразив свое согласие, либо не согласие со сложившейся ситуацией работник может кардинальным образом изменить ее в лучшую сторону.

Инициатива работодателя

Любое сокращение заработной платы – это всегда инициатива работодателя, подкрепленная законодательным образом.

В случае, если работник с данной инициативой не согласен, или указанные основания для понижения зарплаты кажутся ему не существенными, он может поступить так, как описано выше, и обратиться в суд.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя, ничем не подкрепленное, считается незаконным.

На испытательном сроке

Работодатель не обязан компенсировать совместителям недоимки, если размер заработной платы не достигал минимального уровня на момент .

Никакой ответственности работодатель при этом не несет.

В том случае если речь идет о преднамеренном занижении заработной платы работодателю может грозить:

• Материальная ответственность.
  На основании ст. 236 ТК РФ работодатель обязан возместить заработную плату с процентами в случае ее задержки. Это же правило касается и заработной платы уменьшенной незаконным образом.
• Дисциплинарная ответственность.
  Работодателю, если он не является владельцем предприятия, на котором трудится работник, может грозить замечание, выговор и даже увольнение.
• Гражданско-правовая.
  Недобросовестный работодатель обязан компенсировать моральный и материальный вред причиненный работнику. Размер компенсации определяется судом.
• Административная ответственность.
  Недобросовестному работодателю грозит штраф либо предупреждение, также деятельность предпринимателя может быть приостановлена. В качестве меры наказания может быть применена дисквалификация. Размер штрафа при этом не может превышать 5 тысяч рублей.
• Уголовная ответственность.
  Уголовная ответственность для работодателя наступает в соответствие со ст.145.1 УК РФ. Привлечение к уголовной ответственности за невыплату заработной платы может иметь место в исключительных случаях, обычно судебное решение ограничивается предупреждением и штрафом.

В качестве примера можно привести следующую ситуацию:

Сотрудник ООО «Звезда» Куйбышев Л. Л. обратился в бухгалтерию в связи с обнаруженной им разницей между заработной платой, полученной за два последних месяца. В бухгалтерии он получил ответ о том, что его заработная плата была снижена в связи с недостатком финансовых средств у предприятия. На попытки сотрудника встретиться с директором и прояснить ситуацию в личной беседе, никто не отреагировал.

В итоге, данный гражданин был вынужден обратиться в суд. Решением суда, действия директора предприятия были признаны необоснованными и незаконными. Работнику была возвращена его заработная плата, на работодателя наложен штраф в размере 3 тысяч рублей.

Может ли работник оспорить решение работодателя?

Решение работодателя по поводу уменьшения заработной платы не может быть принято в одностороннем порядке.

Прежде чем снимать надбавки и премии, работодатель должен посоветоваться с работником.

В случае, если он этого не сделал, имеет смысл обратиться в профсоюзную организацию, либо инспекцию по труду для оспаривания такового решения. Последней и конечной инстанцией является суд.

Работник имеет право подать иск в суд на работодателя в случае, когда:

• работодатель произвольно уменьшил оклад, не утруждая себя объяснениями;
• работодателем были внесены изменения в трудовой либо коллективный договор, с которыми работник не согласен;
• работодателем не был соблюден срок уведомления работников об уменьшении заработка.

Судебная практика

Кризис в стране вынуждает многих работодателей затягивать пояса. Серьезное снижение прибыли заставляет сокращать штат или снижать заработную плату своим сотрудникам. И последний вариант для руководителей наиболее предпочтителен. Рассмотрим, когда можно на законных основаниях и без последствий пойти на .

Составляющие зарплаты

Чтобы разобраться с тем, и тем самым снизить зарплату, нужно понять, из чего она состоит. Какие части – фиксированные, а какие могут меняться.

Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата может иметь следующие составляющие:

• оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества);
• компенсации;
• стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).

Трудовое законодательство не только определяет понятие оклада и ставок по тарифу, но и подчеркивает то, что их размер должен быть фиксирован. А вот мотивационные выплаты необходимы для стимулирования сотрудников. Это означает, что они не являются постоянными.

В итоге, отвечая на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад
, будем отталкиваться от того, что зарплата состоит из фиксированной и изменяющейся части:

Информации о зарплате

Трудовой кодекс (ст. 57) обязывает нанимателя при приеме человека на работу указывать в трудовом соглашении информацию о зарплате. В нем прописывают данные об окладе, возможных доплатах, поощрениях и надбавках.

Информация о порядке некоторых выплат на уровне организации может быть закреплена и посредством специальных внутренних документов. Им может быть может положение о премировании.

От того, какие именно правила закреплены в этих двух документах, зависит, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику
.

Снижение размера переменных выплат

Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).

Условие трудового соглашения	Что на практике
Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию	Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора.
Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании	При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и за счет невыплаты премии будет правомерным.

Изменение положения о премировании

Работодатель может и не иметь локальный документ о премировании. При этом можно изменять или отменять действие внутренних правил по своему усмотрению. Относится это право и к положению о премировании. Руководителю организации достаточно составить соответствующий приказ. Со всеми внесенными изменениями сотрудников нужно обязательно ознакомить: попросить их поставить отметку об этом.

Обратите внимание: в организации, имеющей профсоюзную ячейку, такие изменения, в том числе уменьшение оклада по инициативе работодателя
, предварительно согласуют с ее членами.

Как снизить фиксированную часть зарплаты

Еще более сложная ситуация, , возникает, когда организация желает уменьшить фиксированную составляющую зарплаты.

Важный нюанс: в одностороннем порядке работодатель изменить условия трудового договора не может. Ему необходимо получить согласие сотрудника, а на это большинство из них не пойдет.

Есть лишь одно основание, когда получать согласие от работника не нужно. Оно прописано в статье 74 ТК РФ. Заключается это основание в том, что условия работы изменились по причине технологических или организационных нововведений. B чтобы разобраться, как уменьшить оклад работнику законно
в этом случае, нужно сначала понять, когда такие основания действуют.

Читайте также
Отпуск при срочном трудовом договоре

Технологические и организационные нововведения

Четкого перечня изменений такого рода в Трудовом кодексе нет. В статье 74 назван лишь ряд ситуаций, когда изменить трудовой договор в одностороннем порядке работодатель имеет право. К числу наиболее частых можно отнести следующие ситуации:

• на производстве изменились применяемые технологии или введены новые;
• произошла смена техники;
• имело место изменение структуры на предприятии (в т. ч. управленческой);
• рабочие места усовершенствованы посредством их спецоценки;
• использование иных форм организации работы;
• изменение нагрузки между отделами.

Учтите:
использовать в качестве основания для внесения правок в трудовой договор можно только те изменения, которые предполагают отсутствие возможности оставить условия работы сотрудника прежними. При необходимости свою точку зрения работодателю придется отстаивать в суде.

ПРИМЕР 1

Падение продаж не является весомым аргументом для снижения зарплаты, так как оно не относится к технологическим или организационным изменением.

Какие же ситуации позволяют сделать уменьшение оклада по инициативе работодателя
на законных основаниях?

ПРИМЕР 2

Руководитель снимает со своих служащих часть обязанностей. Такая ситуация имеет место, когда одно из направлений предприятия сворачивается. В итоге, часть обязанностей станет не актуальной. Следовательно, нельзя оставить неизменными и условия заключенных ранее трудовых договоров.
Все это становится основанием для внесения корректив, ввиду которых может произойти и изменение оплаты труда в сторону уменьшения
для ряда сотрудников.

Имейте в виду:
если работодатель, внося изменения в трудовой договор, ссылается на статью 74 ТК РФ, то менять трудовую функцию своим сотрудникам он не имеет права. Это означает, что прописать иную должность в одностороннем порядке руководитель организации не может!

Как внести изменения в трудовой договор

Если руководитель организации счел нужным внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками на основании законодательства, то действовать он должен в следующем порядке:

1. Необходимо обозначить произошедшие изменения условий труда в соответствующем документе. Если имеет место прекращение работы в каком-либо направлении, то оформляют приказ о его закрытии.
2. Далее следует оформить и выпустить приказ, содержащий информацию об уменьшении оклада по инициативе работодателя
   с указанием даты вступления в силу этих изменений.
3. Хотя бы за два месяца до вступления в силу приказа работодатель должен в письменной форме предупредить об изменении оплаты труда в сторону уменьшения
   всех тех сотрудников, которых это изменение коснется.
4. В случае согласия служащих работать за новый уменьшенный оклад составляют дополнительное соглашение, в котором отображают возникшие изменения.

Размер заработной платы – это обязательное условие трудового договора, обязанность по соблюдению которого ложится на работодателя. Однако в ряде случаев размер оклада может быть снижен. Важно рассмотреть, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, по каким основаниям и в каком порядке.

Законодателем устанавливается 2 варианта снижения заработной платы:

1. По инициативе работодателя. Возможно по основаниям, предусмотренным ТК РФ. Подразумевает оформление дополнительного соглашения к трудовому договору.
2. По обоюдной инициативе (при согласии работника). Изменения в трудовой договор вносятся на основании соглашения, составленного с сотрудником.

Несоблюдение работодателем требований по порядку уменьшения размера заработной платы является основанием привлечения его к ответственности.

Причины и основания одностороннего снижения оклада

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя может быть обусловлено следующими причинами:

1. Снижение эффективности деятельности сотрудника, его нежелание развиваться и повышать свои навыки в дальнейшем.
2. Неспособность работника справится с новыми задачами при переводе его на другую должность.
3. Обманутые ожидания в отношении сотрудника (например, при начале работы принятого работника).

Однако работодатель не имеет права уменьшить размер оплаты труда сотрудника по собственному желанию или по причине кризисной ситуации в стране.

Стоит отметить:
частой ситуацией является снижение официальной зарплаты с целью уплаты меньшей суммы налогов. При этом работник не пострадает в финансовом плане, поскольку остальную зарплату будет получать «в конверте». Однако, такие действия противозаконны. Об ответственности за зарплату в конвертах читайте .

ТК РФ устанавливаются законные основания, по которым может осуществляться уменьшение оклада по инициативе работодателя:

1. Смена технологических или организационных условий трудовой деятельности (ст. 74 ТК РФ). Важно, чтобы руководство, снижающее оклад по данному основанию, имело документальное подтверждение изменений (например, изменение технологии или техники производства, структурная реорганизация, усовершенствование мест для выполнения рабочей функции и др.).
2. Изменение переменной части заработной платы при применении системы показателей труда. Работодатель может использовать грейды – уровни, в границах которых он может изменять доход работника. При этом заработная плата, начисляемая сотруднику, будет определяться следующими критериями:
   1. качеством выполняемой им деятельности;
   2. затраченных усилий;
   3. уровня квалификации;
   4. сложности возложенных на него обязанностей.

Важно, что при сокращении оклада по последнему основанию, в трудовом договоре должна указываться постоянная часть зарплаты, начисляемая ему без учета перечисленных показателей. Дополнительно указывается переменная часть оклада (например, от 5.000 до 10.000 руб.).

Основания снижения оклада при согласии работника

Рассматривая, может ли работодатель уменьшить оклад по другим основаниям, стоит привести перечень оснований для снижения заработной платы сотрудника (при его согласии):

1. Проведение аттестации. Если по результатам сотрудник признается некомпетентным для выполнения должностных обязанностей, то производится его перевод на нижестоящую должность, подразумевающую меньшую оплату. Перевод осуществляется только при письменном согласии сотрудника.
2. Сокращение штата или численности работников. При этом сотрудник переводится на нижестоящую должность с меньшим окладом либо увольняется с .
3. Установление . Оплате подлежат только фактически отработанные часы (например, по требованию сотрудницы, имеющей несовершеннолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет).

Согласие работника на перевод или переход на неполный рабочий день (смену, неделю) подтверждается его письменным заявлением.

Порядок действий при снижении оклада

Зарплата ниже МРОТ

Выяснив, может ли работодатель снизить оклад, необходимо рассмотреть порядок процедуры. Он состоит из следующих этапов:

1. Уведомление работника о снижении заработной платы в письменной форме. Срок предупреждения:
   1. не менее чем за 60 дней до снижения для юридических лиц;
   2. не менее чем за 14 дней для ИП.
2. Если работник отказывается от снижения заработной платы, руководство может предложить ему вакантную должность (с учетом состояния здоровья и квалификации).
3. Если сотрудник отказывается от должности, а также при отсутствии свободных вакансий, с ним расторгается трудовой договор и назначается к выплате выходное пособие.

В ином порядке осуществляется переход работника на неполное рабочее время по инициативе работодателя. Такой режим возможен на срок, не превышающий полгода, и только по причине сохранения рабочих мест для предотвращения массового увольнения.

Узнайте больше по данной теме, задав вопросы в комментариях к статье

Минимальный размер заработной платы называется окладом. Он устанавливается на федеральном законодательном уровне. Выплаты менее данного значения не могут быть сделаны работнику.

При определении размера важно ориентироваться на прожиточный минимум. Он определяется на федеральном уровне ежегодно.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему
– обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ
.

Это быстро и БЕСПЛАТНО
!

Если изменяется прожиточный минимум, то оклад может повышаться или снижаться. Нередко этим пользуются недобросовестные начальники. Уменьшение оклада по инициативе работодателя может быть признано незаконным. Важно знать, как определить неправомерность деяний.

Нормативная база

Заработная плата, выплачиваемая каждому работнику в учреждении, определяется на основании внутренней документации организации. Суммы отражаются в трудовом или коллективном договоре.

В соответствии со статьей 72 ТК ФР уменьшение должностного оклада возможно только при соглашении сторон. Для этого необходимо пересматривать положения .

Порядок установления заработной платы сотрудникам прописывается в:

• Трудовом кодексе РФ;
• трудовом договоре;
• коллективном договоре.

Также во внимание принимаются положения Федерального закона №82-ФЗ, который был издан 19 июня 2000 года. Он повествует о минимальном размере ОТ. Документ помогает определить характер действий работодателя и выявить нарушения.

Основания

Выделяют несколько оснований, которые дают возможность снизить размер заработной платы работника:

• Уменьшить оклад можно, если изменился уровень доходов учреждения. Для того, чтобы исключить вероятность сокращения штата, может потребоваться снижение размера заработной платы.
• Оклад уменьшается в момент перехода сотрудника на менее оплачиваемую должность.
• Уровень оплаты труда становится ниже, если предприятие реорганизуется. Это обусловлено новыми техническими и организационными условиями работы.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя будет считаться незаконным, если оно производится в других случаях. Стоит помнить, что перед оповещением работников необходимо указать основания для снижения размера зарплаты. Для этого организуется коллективное собрание или информация доводится до сотрудника любым способом.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В некоторых случаях работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда самостоятельно, без обсуждения мер с работниками. Основания для такого решения отражаются в статье 74 Трудового кодекса РФ. Главным из них является изменение технических и организационных условий работы.

Среди новшеств в организации труда выделяют изменение производственного процесса. Второе направление предусматривает технические новинки, которые позволяют не только облегчить труд персонала, но и освободить его от выполнения некоторых обязательств.

Для того, чтобы размер оклада был изменен законно, необходимо соблюсти все требования закона. Работодателю важно оповестить сотрудников в письменном виде. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до наступления события.

Нужно составить два произвольных уведомления и передать их каждой из сторон. В документе отражаются новые условия работы. После изучения уведомления работник должен поставить ознакомительную подпись.

Если сотрудник не согласен с изменениями, ему могут предложить другие должности с соответствующей квалификацией на выбор. Также разрешается провести письменное уведомление о наличии менее оплачиваемых вакансий. Если к общему решению работник и работодатель не придут, то трудовые отношения прекращаются в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При согласии сотрудника готовится приказ об изменении условий труда. Он должен быть подписан руководителем и работником после ознакомления.

Проводить подобные процедуры запрещаются при нахождении работника:

• в командировке;
• в отпуске;
• на больничном.

Они могут начаться только после его официального выхода.

Важно отразить новые оклады в . При этом данная мера не должна быть признана в качестве организационных изменений. Это же правило касается и снижения объема работ и сокращения списка обязанностей.

Единственным законным вариантом является изменение технических условий труда в учреждении. В этом случае судебные органы на стороне работодателя.

По соглашению сторон

Чаще всего работодатели стараются на коллективном собрании оповестить работников о неприятных, но требуемых изменениях. Так как заработная плата, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ, является важной составляющей отношений между сотрудником и работодателем, изменить ее размер можно только при соглашении сторон. Норма не касается предусмотренных статьей 72 ТК РФ ситуаций.

Если работник примет решение работодателя, то в трудовой договор вносятся корректировки. Можно сделать это путем создания дополнительного соглашения.

На практике данный способ оказывается не совсем надежным. После того, как работник инициирует проверку деятельности учреждения Трудовой инспекцией, выявляется факт давления на сотрудника в ходе подписания дополнительного соглашения.

При судебных разбирательствах работодателя могут заставить:

• восстановить заработную плату сотруднику;
• оплатить недостачу по заработной плате;
• заплатить штраф.

При этом судьи чаще всего принимают сторону ущемленных работников.

И судебные, и трудовые инстанции отмечают, что при сохранении условий труда изменение заработной платы считается неправомерным. Поэтому во избежание спорных моментов при составлении дополнительного соглашения важно отразить новую трудовую нагрузку или рабочее время.

Оформление и возможные варианты

Для того, чтобы официально оформить изменения, необходима письменная фиксация новых условий организации или технологии труда. Важно подготовить приказ, который бы повествовал о новшествах.

Также обязательно проводится оповещение работника о предстоящих изменениях. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до наступления события. Уведомление, в котором отражаются изменения и новый оклад, передается сотруднику под роспись.

Снижение или невыплата премий

В состав заработной платы могут входить дополнительные выплаты стимулирующего характера. Они могут быть предусмотрены внутренними нормативными актами или коллективным договором.

Многие документы содержат сведения, что такие выплаты не считаются обязательными и могут перечисляться только при наличии средств в бюджете. Тогда они не будут входить в зарплату. Стоит помнить, что на основании подпункта Н пункта 2 Положения, согласно которому производится расчет среднего заработка, премии учтены в качестве него не будут.

Если в организации премии положены по результатам труда, то они обязательно должны быть выплачены. Работодатель не может прекратить выплату или уменьшить ее размер.

Отпуск без сохранения зарплаты

Часто работодатели хотят уменьшить зарплаты сотрудников, отправляя их в отпуск без содержания. Он предусматривается при отсутствии заказов и работы. Работники пугаются, что могут быть уволенными, поэтому добровольно идут на такой шаг.

Подобные действия могут быть признаны незаконными. Ведь решение должно приниматься обеими сторонами. При этом для отпуска без сохранения зарплаты должны иметься веские основания (семейный обстоятельства). Если отдых предоставлен всей смене одновременно, то контролирующие органы обязательно инициируют разбирательство.

Сокращение рабочего дня

Работодатели могут снизить траты на оплату труда за счет введения в учреждении неполного рабочего дня. Например, на предприятии, имеющие шестидневную рабочую неделю, количество трудодней уменьшается до четырех. Поэтому заработная плата значительно снижается.

Стоит помнить, что действия работодателя будут считаться законными, если при этом изменились организационные или технологические условия труда. Также должно отмечаться сокращение количества сотрудников в связи с данными обстоятельствами. Если оба условия не будут соблюдены, то уменьшать количество рабочих дней запрещено.

Внесение изменений в трудовой договор

При решении внести изменения в трудовые соглашения с работниками, важно помнить о некоторых обязательных действиях:

1. Работодателю нужно подготовить документ, отражающий произошедшие изменения. Таковым может считаться приказ.
2. Далее готовится документ о том, что должностные оклады сотрудников становятся ниже. В нем дается ссылка на приказ об изменении условий труда.
3. Не позднее, чем за два месяца до вступления в силу изменений, нужно оповестить о них сотрудников.
4. Если работники согласны продолжать трудиться, готовятся дополнительные соглашения с каждым из них.
5. В случае несогласия сотрудников необходимо подобрать вакансии аналогичного уровня квалификации или должности с меньшим окладом. При отвержении предложенных вариантов производится увольнение на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Последствия при необоснованным сокращении

Таким образом, уменьшение заработной платы необходимо отразить в трудовом договоре и в акте, закрепляющем систему оплаты труда. Изменение условий трудового договора в соответствии со статьей 72 ТК возможно по соглашению сторон.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции. При этом работодатель должен обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя

Этого требует статья 57 ТК РФ. Поэтому из каждого трудового договора должно быть понятно, какие именно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель обязан (или вправе) производить работникам. Однако работодатели также вправе принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ), которыми можно устанавливать иные выплаты. Так, в организации может действовать положение о премировании (см.

Законные и незаконные способы снижения заработных плат

Причины снижения зарплаты

Порядку начисления, срокам оплаты, установлению размера и прочим особенностям и тонкостям оплаты труда посвящена 21 глава Трудового кодекса. Требования законодательства в отношении заработной платы Конечно же, всех тонкостей начисления и выплаты заработной платы для каждого предприятия Российской Федерации Трудовой кодекс предусмотреть не может, но большую часть вопросов, связанных с оплатой трудовых отношений, учитывает и регулирует, обеспечивая гарантии и защиту не только работодателям, но и работникам.

Размер заработной платы Ежегодно на территории Российской Федерации устанавливается минимальный уровень заработной платы или же минимальный уровень оплаты труда, который действует по всей стране.

Трудовой кодекс уменьшение зарплаты

Как правильно оформить и провести эту процедуру, рассказал журнал «Расчет». Изменение окладов может быть вызвано разными причинами: опасением повторе­ния финансового кризиса, потерей при­были и т. п. Бывает и иначе: руководство решило перестроить всю структуру ком­пании в связи с расширением или пере­ориентацией деятельности. В любом случае начинать надо с Закона о труде. Статья 74 Трудового кодекса до­пускает изменение условий трудового до­говора (за исключением изменения рабо­чих функции) по инициативе работодате­ля в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Буква закона Первым делом обратимся к статье 22 Тру­дового кодекса.

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально. Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело». Какими способами можно снизить работнику зарплату?

по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения); в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки).

Трудовой кодекс уменьшение зарплаты

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции. При этом работодатель должен обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.